Kundenaufträge, die nicht angenommen werden können, Überstunden, die nicht abgebaut werden können und Projekte, die sich aufgrund von Personalmangel stark verzögern: In vielen Branchen ist der Fachkräftemangel längst zu spüren und ärgert Unternehmen wie Kunden gleichermaßen. Aus diesem Grund sind Mitarbeiterbindung und -gewinnung Themen, die man als Unternehmen dauerhaft und langfristig betrachten sollte.
Im Hinblick auf die Gewinnung von Azubis zeigt sich laut einer Studie der Bertelsmann Stiftung vor allem ein Matching-Problem: So blieben auf der einen Seite 2024 rund 69.400 Ausbildungsplätze unbesetzt, auf der anderen Seite fanden 70.400 junge Menschen keinen Ausbildungsplatz. Aufgabe des Personalmarketings ist es entsprechend, die „richtigen“ Bewerber zu finden und sowohl für den Ausbildungsplatz als auch das Unternehmen zu werben.
5 Tipps zur Mitarbeitergewinnung
Viele Unternehmen denken beim Stichwort Personalmarketing direkt an die Bewerbung von Jobangeboten in Stellenbörsen oder auf Social Media. Meist lohnt es sich aber, zunächst einen Schritt zurückzugehen und sich die Alleinstellungsmerkmale des Unternehmens, die Arbeitsbedingungen, das Betriebsklima, die Unternehmenskultur, den Führungsstil und die Entwicklungsmöglichkeiten für die Mitarbeiter anzuschauen. Kurzum, einen ganzheitlichen Blick auf die Arbeitgebermarke bzw. das Employer Branding zu werfen. Folgende Punkte sollten Unternehmen im Rahmen der Mitarbeitergewinnung beachten:
1. Außendarstellung: Welcher Eindruck entsteht beim Googeln des Unternehmens?
Wer einen Betrieb nicht kennt, googelt ihn in aller Regel. Noch bevor Nutzer auf die Website gehen, erhalten sie auf Google Informationen zum Unternehmen. So haben fast alle Betriebe ein Google Unternehmensprofil mit diversen Informationen, Bildern und Bewertungen. Das Bewertungsniveau ist dabei hoch: Hat das Unternehmen weniger als vier von fünf Sternen, werten Nutzer das bereits als negativ. Im Hinblick auf die Mitarbeitergewinnung wiegen Bewertungen auf der Arbeitgeberplattform kununu noch schwerer, da die Rezensionen hier von (ehemaligen) Mitarbeitern stammen und somit Einblicke in den Betrieb und seine Kultur geben. Last but not least, sollten Unternehmen auch wissen, welche sonstigen Artikel, Meinungen und Kommentare es über sie im Netz gibt, weshalb sie den eigenen Betrieb häufiger googeln sollten.
2. Website: Wie sieht die „Über uns“-Seite aus?
Nachdem potenzielle Bewerber das Unternehmen gegoogelt haben, besuchen sie normalerweise die Website. Daher sollte diese optisch und inhaltlich einen guten Eindruck machen und selbstverständlich auch auf dem Smartphone optimal dargestellt werden. Zudem sollten die Alleinstellungsmerkmale und Schwerpunkte herausgearbeitet sein, damit klar ist, worin man sich von Mitbewerbern unterscheidet. Nicht zuletzt interessieren sich Bewerber auch für das Team, weshalb insbesondere kleine Unternehmen Fotos von ihrer Belegschaft sowie Infos zu diesen auf ihrer „Über uns“-Seite oder auf der Stellenangebotsseite platzieren sollten. Mit einem Video über das Unternehmen kann man weitere Pluspunkte sammeln.
3. Karriere-Seite: Wie ist das Stellenangebot formuliert und gestaltet?
Die Ansprüche seitens der Bewerber sind gestiegen – und das gilt nicht nur im Hinblick auf das Gehalt. So werden Spaß an der Arbeit, flexible Arbeitszeiten und eine gute Work-Life-Balance immer wichtiger. Unternehmen sollten auf solche Erwartungshaltungen eingehen und sie – sofern sie diese erfüllen – in ihren Stellenangeboten hervorheben.
Auf Floskeln wie „modernes Unternehmen”, „attraktives Gehalt” und „gutes Betriebsklima” sollten Betriebe hingegen verzichten – es sei denn, diese Behauptungen lassen sich mit Fakten belegen. Gibt es Maschinen oder Arbeitsweisen, an denen sich die Modernität des Unternehmens zeigt? Ist das Gehalt übertariflich? Spiegelt sich das gute Betriebsklima in den Ergebnissen von Mitarbeiterbefragungen wider? Oder kann man die Unternehmenskultur anhand von Bildern (z.B. von Team-Events) belegen?
4. Stellenbörse und Social Media Ads: Wo annonciert man freie Stellen?
Aktiv Jobsuchende schauen sich zumeist in Online-Stellenbörsen um. Ein Inserat in der kostenlosen Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit reicht bei der Fachkräftegewinnung nicht aus. Empfehlenswert ist daher in jedem Fall eine Veröffentlichung auf einer so genannten Multiposting-Plattform wie Join. Zwei Stellenangebote lassen sich hier kostenlos einstellen und werden in der Folge auf unterschiedlichen Plattformen (darunter Indeed, Google for Jobs und Xing) veröffentlicht. Die kostenfreien Anzeigen haben allerdings den Nachteil, dass sie auf den Stellenbörsen meist schnell von kostenpflichtigen verdrängt werden und aus dem Sichtfeld potenzieller Bewerber verschwinden.
Die Wahl der „richtigen“ Stellenbörse ist für Unternehmen nicht leicht. Tendenziell wird Stepstone eher von Personen mit Hochschulabschluss bevorzugt, Indeed eher von Personen mit einem Ausbildungsabschluss. Monster ähnelt von der Ausrichtung Indeed, umfasst jedoch deutlich weniger Stellenangebote. Bei den Jobbörsen unterscheidet man zwischen Generalisten, auf denen sämtliche Branchen vertreten sind (z.B. Indeed), und Spezialisten, die sich auf eine Branche konzentrieren (z.B. HandwerkerJobs). Tendenziell sind Generalisten unter Jobsuchenden beliebter, da sie eine größere Auswahl bieten.
Eine weitere Unterscheidung der Jobbörsen kann aus Unternehmenssicht bezüglich des Abrechnungsmodells getroffen werden. So gibt es Festpreis-Anbieter, bei denen monatlich gezahlt werden muss (z.B. Stepstone und Monster) und Pay-per-Click-Anbieter, bei denen nur dann Kosten anfallen, wenn auf die Stellenanzeige geklickt wird (z.B. Indeed). Da die Festpreis-Anbieter meist recht hohe Preise verlangen, tendieren kleine Unternehmen zu Stellenbörsen mit Bezahlung pro Klick.
Passiv Jobsuchende sind Angestellte, die in ihrem derzeitigen Job unzufrieden sind, sich aber nicht um eine neue Stelle bemühen. Entsprechend gehen sie – anders als aktiv Jobsuchende – nicht auf Online-Stellenbörsen, sondern warten bis das richtige Angebot auf sie zukommt.
Wie viel Prozent der Angestellten dieser Gruppe angehören, ist unklar. So sind zwar laut einer 2024 veröffentlichten Studie von Avantgarde Experts 83 Prozent der Arbeitnehmer zufrieden mit ihren Arbeitsbedingungen, gleichzeitig ziehen 40 Prozent einen Jobwechsel innerhalb der nächsten sechs Monate in Erwägung. Möchte man als Unternehmen diese Zielgruppe ansprechen, muss man aktiv auf sie zugehen und versuchen, sie beispielsweise über Social-Media-Werbung zu erreichen.
5. Bewerbungsprozess: Wie kann man sich bewerben? Und wie geht es danach weiter?
Bereits vor dem aktiven Bewerben einer Stelle sollten sich Unternehmen überlegen, wie der Bewerbungsprozess vonstattengeht. Über welche Kanäle (z.B. Online-Formular, E-Mail, Whatsapp) können sich Interessenten bewerben? Wann bekommen diese eine erste Rückmeldung? Wann finden die Gespräche statt? Wer bereitet diese vor? Soll es einen Probetag geben? Ein effizienter Prozess ist dabei sowohl für das Unternehmen als auch die Bewerber wichtig. Als Faustregel kann man sagen, dass der gesamte Bewerbungsprozess – vom Eingang der Bewerbung bis zur Zu- oder Absage – maximal vier Wochen dauern sollte. Da es Angestellten oft schwerfällt, eine gute Bewerbung zu schreiben, der Fachkräftemangel groß ist und sich außerdem die Frage stellt, wie aussagekräftig eine klassische Bewerbung mit Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen überhaupt ist, setzen viele Unternehmen verstärkt auf Kurzbewerbungen. Bewerber müssen dabei nur die wichtigsten Informationen (z.B. Ausbildungsabschluss, Berufserfahrung, Führerschein, Deutschkenntnisse, Kontaktdaten) angeben und können sich so innerhalb von drei Minuten bewerben. Umsetzen lässt sich so eine Schnellbewerbung über ein erweitertes Kontaktformular auf der Website, mit einem Plugin (abhängig vom CMS) oder über einen Dienst wie Frontlead, Heyflow oder Perspective.
